市屬醫(yī)院獎金分配方案,2019年醫(yī)院崗位績效工資考核與分配方案

醫(yī)院績效考核及績效工資分配辦法實施細則

1、醫(yī)院績效考核及績效工資分配辦法實施細則 各類人員薪酬權重系數(shù)的設計 權重系數(shù)用于指導制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數(shù)值。在設計時，要體現(xiàn)向高風險、高技術、高強度勞動和貢獻大的崗位傾斜，并與管理要素、技術要素分配相結合。

2019年醫(yī)院崗位績效工資考核與分配方案

1、工資總額=崗位工資+績效工資+福利保障工資 崗位工資：體現(xiàn)不同崗位、職務、職稱、年資的崗位基本工資（現(xiàn)工資表中崗位基礎工資+薪級工資+部分預發(fā)性工資補貼）?？冃ЧべY 依現(xiàn)獎金核算體系計算的獎金額的70%部分，月度考核月度考核后發(fā)放績效工資。

2、基礎性績效工資按人事局核定的標準按月發(fā)給。獎勵性績效工資分為考勤、季度、年終三部分，按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。

3、業(yè)務理論考試低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，（包括院內和科內考核），醫(yī)院操作考試不及格或補考一次扣20元。無故未參加醫(yī)院組織的業(yè)務學習每次扣20元。質控員未履行單月質控職責扣10元。新護士導師為履行指導職責扣除當月津貼20元；如指導的新護士當月考核成績不及格每項扣10元。

4、推行成本核算，堅持績效優(yōu)先，兼顧公平，實施按勞分配，多勞多得原則。由審計科制定科室效益績效分配原則，制定臨床科室、醫(yī)技科室效益績效核算辦法和行政后勤科室質量考核體系。按月核算，分科室發(fā)放，每兩個月兌現(xiàn)一次獎勵。各科室制定本科室個人績效核算辦法，按個人績效核發(fā)到職工本人。

醫(yī)院績效工資分配方案

1、具體分配方案 基本工資：根據(jù)員工的職稱、學歷、工作年限等確定基本工資水平。 績效工資：結合員工的崗位考核和工作業(yè)績，設立績效考核標準，根據(jù)考核結果發(fā)放績效工資。 津貼與補貼：針對特殊崗位或工作環(huán)境設立專項津貼，如夜班津貼；同時，提供如交通補貼、通訊補貼等常規(guī)補貼。

2、月工資由崗位工資和績效工資構成。例如，某院病區(qū)護士長22人，個人薪酬總額為6萬元/年，月工資=6萬×80%÷12=3066元?；A工資1300元，績效工資可供分配的為3066-1300=1766元，其中50%即883元作為工作量考核后分配，另883元作為工作質量考核后分配。

3、旨在提升整個團隊的工作效率和滿意度。這種工資分配方案以激勵為核心，旨在激發(fā)員工的工作積極性，通過績效評估確保公平性，同時考慮到不同年齡段員工的需求，確保工資結構的合理性和穩(wěn)定性。通過將一部分工資與醫(yī)院的運營成果掛鉤，鼓勵員工積極參與醫(yī)院的運營和發(fā)展，從而推動鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的長期健康發(fā)展。

4、進一步推行職工浮動工資制，將職務崗位工資、工資性比例津貼、10%教護齡津貼三項作為“基本保障工資”，按國家規(guī)定逐月發(fā)放，其余津貼作為浮動工資。浮動工資將用于重新分配。各單位應根據(jù)崗位責任制制定分配方式，按崗定酬、按任務定酬、按業(yè)務定酬，職工收入將與技術水平、服務態(tài)度、勞動貢獻掛鉤。

5、績效工資等級定位 高層次：臨床科室（內科，外科，婦科，產科等直接對病人實施診療的科室）。較高層次：醫(yī)技科室 （B超，CT，MR，放射，化驗等科室為臨床提供檢查結果的科室）。低層次：后勤科室（總務，基建，食堂等）。中間層次：醫(yī)療輔助科室（供應室，病檢室等）、行政科室（院辦，財務部等）。

6、福利保障工資 醫(yī)院為職工支付的四險一金；全院性的福利補助（a、醫(yī)療救助、b、困難補助、c、節(jié)假日福利、d、專項經(jīng)費用于配套等）。

免責聲明
?????????? 本站所有信息均來自互聯(lián)網(wǎng)搜集
1.與產品相關信息的真實性準確性均由發(fā)布單位及個人負責，
2.拒絕任何人以任何形式在本站發(fā)表與中華人民共和國法律相抵觸的言論
3.請大家仔細辨認！并不代表本站觀點,本站對此不承擔任何相關法律責任！
4.如果發(fā)現(xiàn)本網(wǎng)站有任何文章侵犯你的權益,請立刻聯(lián)系本站站長[QQ:775191930]，通知給予刪除